Хто заробляє на рівноправності

Ілюстрація Аліни Кугушевої

Швейцарська фінансова компанія Credit Suisse в липні найняла менеджера, який займеться проблемами рівності і боротьбою з сексуальними домаганнями серед співробітників. За словами керівництва холдингу, завдяки новій штатній одиниці вдасться також позбутися факторів, які заважають кар’єрному росту жінок, що працюють в компанії. Для РосіїУкраїни – Прим. Ред.) поява на фірмі цілого менеджера по рівноправності поки виглядає занадто незвично, в той час як на Заході одні компанії все частіше вдаються до введення таких посад, а інші, взявши курс на рівноправність, заробляють на цьому мільйони доларів. “Самвидав” детально вивчив, як працює ця політика, і тепер розповідає, що це за явище, чому воно так популярно за кордоном, відсутнє у нас і які перспективи чекають його у подальшому. Про це матеріал Дарії Юдакової.

Витоки
Diversity Management (в дослівному перекладі на українську: “управління різноманітністю”) будується на ідеї про те, що всі люди різні – і ці індивідуальні відмінності необхідно визнавати і грамотно оцінювати в контексті роботи компанії. При цьому ставити знак рівності між управлінням різноманітністю і толерантністю буде помилково: diversity management – це не просто терпимість до тих чи інших людям, а саме вміння працювати і взаємодіяти з ними.

Передумови до появи концепції diversity management виникли в Америці ще в кінці 1960-х років, коли робилися активні спроби подолати расову та гендерну дискримінацію: скасовувалися закони, що обмежують права чорношкірого населення, розвивалося феміністський рух.

Тоді в комерційних компаніях виникла політика позитивної дискримінації (positive discrimination), яка полягала в тому, що претендентам, які не належали до груп меншин, відмовляли в роботі, аби взяти замість них представників найбільш уразливих спільнот. Але в кінцевому підсумку позитивна дискримінація – це теж дискримінація, тому незабаром нова політика отримала назву affirmative actions (позитивні дії).

Поступовий перехід безпосередньо до diversity management почався в середині 80-х років минулого століття у відповідь на політику президента Рональда Рейгана. У 1986 році президент США підписав закон, що забороняє приймати на роботу нелегальних іммігрантів, а також прагнув усунути низку раніше прийнятих законів про рівність. Головним аргументом служило те, що подібного роду закони накладають обмеження на діяльність компаній, буквально примушуючи їх брати на роботу співробітників різних рас і національностей. Бізнес-спільнота ж прагнула довести, що різноманітність кадрів є для них не обмеженням, а перевагою. Саме з цього моменту серед безлічі американських компаній виникло негласне правило: кадри треба підбирати так, щоб на всіх організаційних рівнях компанії працювали люди з різних верств суспільства. Особлива увага до diversity management стало проявлятися в 90-х роках минулого століття. У 1990 році вийшло перше дослідження на цю тему – “Від позитивних дій до позитивної різноманітності” (From Affirmative Action to Affirmative Diversity), автором якого був Томас Рузвельт-молодший. У своїй роботі він визначив управління різноманітністю як обов’язок організації набирати, зберігати, заохочувати і просувати різнорідний склад співробітників, в якому будуть присутні в тому числі афроамериканці, жінки та інваліди.

Починаючи з цього моменту diversity management часто ставав об’єктом для досліджень. У 1991 році Тейлор Кокс і Стейсі Блейк з Мічиганського університету в своєму дослідженні “Управління культурним розмаїттям: наслідки для організаційної конкурентоспроможності” (Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness) заявили, що підвищення цінності працівників з різним культурним тлом і створення сприятливих умов для включення абсолютно всіх співробітників в робочий процес є одним із головних завдань в організаційній культурі. А в 1996 році Френсіс Майлікен і Луї Мартінс з Університету Ньй-Йорка висловили думку, що різнорідна робоча сила може запропонувати більш досконалі ідеї в частині продуктів і послуг для мультикультурної громадськості. Вже до 1997 року існувало близько трьох десятків робіт, в яких детально розглядалося ця явище: створювалися різні підходи до формування різноманітного складу співробітників, проводився аналіз успішних і невдалих ініціатив по впровадженню цієї політики в різних компаніях, виявлялися поширені помилки тощо.

Рівність сьогодні
Ця практика продовжує існувати в США і в наші дні, причому так само управління кадровим розмаїттям ніяк не регулюється законодавчо. “В Америці дійсно є таке, що треба брати [на роботу] певну кількість темношкірих, певну кількість інвалідів тощо”, – каже Юрій Моша, генеральний директор компаній “Російська Америка” і “Другий паспорт”, який проживає і працює в США вже кілька років. Однак він зазначає, що ця тенденція поширюється не на всі компанії: “У великих компаніях це застосовують, в маленькій компанії мене не можуть зобов’язати це робити. Але ось на практиці у мене вийшло, що я теж цього всього дотримуюся – просто тому, що люди мені підійшли, люди розумні”.

У кадровому складі у Юрія дійсно спостерігається щось схоже на різноманітність, хоч і з оглядкою на російський бекграунд: “Я не дотримуюся цієї культури, але вибираю людей по їх професійним здібностям, і так вийшло, що в нашій компанії як раз є те, про що ви говорите. Я сам росіянин, у мене є співробітники з Казахстану, України, Узбекистану, Білорусії, тобто компанія інтернаціональна. Також у нас є хлопець, він інвалід, хороший, розумний, професійно працює – і влився в колектив”. При цьому багато компаній дійсно прагнуть дотримуватися практики diversity management, що дозволяє їм задіяти в роботі індивідуальний потенціал кожного співробітника незалежно від його релігії або кольору шкіри і тим самим отримувати вигоду для фірми. Наприклад, чим ширше і різноманітніше штат співробітників, тим більший спектр клієнтів зможе обслужити компанія, адже її працівники будуть розуміти потреби різних верств населення і шукати до них індивідуальний підхід.

Закони змушують підприємства брати на роботу працівників різних рас і національностей. Такого принципу дотримується, наприклад, медіакомпанія Comcast NBCUniversal, що за останні шість років в рази підвищила рівень різноманітності штату на всіх організаційних рівнях. Її старший віце-президент і головний співробітник з питань різноманіття Девід Коен каже, що кожен в компанії відповідально підходить до питання – “від наших співробітників, які розробляють різноманітний контент і інклюзивні продукти, до наших постачальників і партнерів, що підтримують різні спільноти, які ми обслуговуємо”. З ним повністю згоден головний виконавчий директор компанії Брайан Робертс, який стверджує, що практика diversity management має вирішальне значення для успіху організації як лідера в галузі засобів масової інформації та технологій. Інший приклад – мережа готелів Hilton, де раз на місяць збирається рада з питань різноманіття. В цьому році компанія в півтора рази збільшила відсоток жінок на керівних посадах. Це сталося за рахунок удосконалених менторських програм, за результатами яких всі жінки, у яких було помічено високий потенціал, були безпосередньо пов’язані з президентом компанії Крістофером Нассеттой. Сам Нассетта вважає різноманітність одним з ключових моментів отримання прибутку, тому що “якщо у вас різноманітний склад, ви в кінцевому підсумку отримаєте більш ефективні рішення, які дозволять підвищити продуктивність”.

Однак популярність такого явища в Америці не пов’язана з орієнтованістю на соціальну політику, вважає гендерний дослідник Ірина Костеріна, програмний координатор Фонду імені Генріха Бьолля: “В Америці насправді на соціальну політику абсолютно плювати. Якщо ви знаєте, в Америці немає оплачуваної декретної відпустки для жінок. Там три тижні – і все, далі твої проблеми, хто і як з твоєю дитиною буде сидіти. І так щодо дуже багатьох людей. Це просто така ідеологічна практика, яка завдяки тиску різних політичних груп, раніше дискримінованих, стала, скажімо так, трендовою і модною”.

Консультації, рейтинги і “білий хлопець”
Загальний курс на різноманітність в США не міг не перетворитися на широко розвинений ринок послуг. Якщо будь-яка фірма вирішує ввести політику diversity management або ще більше вдосконалюватися в цьому плані, то вона може скористатися безліччю варіантів: в цій галузі існують консультанти, ментори і експерти з питань різноманітності кадрів, причому хтось спеціалізується на різних аспектах цієї теми, а хтось є фахівцем в якійсь одній області (наприклад, фахівець з гендерного питання або фахівець з питань інвалідності).

Головним обов’язком фахівця по різноманіттю стає контроль за тим, щоб ніхто з діючих або потенційних співробітників організації не піддавався дискримінації за тією або іншою ознакою. Якщо говорити докладніше, то в інші обов’язки менеджера по різноманітності входить наступне:
1. Продумування плану з впровадження політики Diversity Management, виходячи з потреб компанії і умов, які вона готова надати;
2. Набір персоналу відповідно до розробленого плану, надання допомоги у впровадженні в колектив;
3. Реалізація програм наставництва з метою змінити і скоригувати світогляд співробітників “старої гвардії” і надати підтримку новим працівникам;

Компанія може разово скористатися подібними послугами, запросивши консультацію для керівництва або тренінг для співробітників, а може знайти собі в штат постійного менеджера з питань різноманітності.

Незважаючи на досить широкий спектр специфічних обов’язків, отримати вищу освіту за спеціальністю “diversity management” неможливо – таких програм просто немає в університетах. Тому при пошуку людини на таку посаду роботодавці вимагають вищу освіту (ступінь магістра, рідше – бакалавра) в галузі управління людськими ресурсами. Така вакансія дійсно дуже затребувана: наприклад, за запитом “diversity manager” американський портал Indeed.com видає близько: 135 000 позицій. Менеджера шукають ЗМІ, будівельні компанії, мережі готелів, військово-промислові корпорації і багато інших організацій.

Подібні вакансії розміщують навіть такі гіганти, як Microsoft і The Walt Disney Company. Робота менеджера по кадрової рівноправності не тільки затребувана на території США, але і досить високо оплачується: за даними порталу Payscale.com, середня зарплата такого співробітника становить 75 000 доларів на рік.

Найбільшим гравцем на американському ринку diversity management є корпорація Diversity Inc. Одним з головних її відмінностей від конкурентів стала багатогранність: компанія охоплює практично всі аспекти різноманітності в бізнесі, щоби не обділяти увагою жодну групу меншин (більшість компаній спеціалізуються тільки на вузькому колі груп). При цьому в Diversity Inc. вважають, що принципів різноманітності необхідно дотримуватися навіть при формуванні клієнтської бази.

Diversity Inc. заснував експерт з питань управління різноманітністю Люк Вісконті, який до цього дня залишається її генеральним директором. Все почалося з веб-сайту, який Вісконті запустив в 1997 році, розповідаючи про останні новини, явища і тенденції сфери diversity management. Як вже говорилося раніше, до 1997 року на практиках управління різноманіттям було сконцентровано дуже велику увагу, причому не тільки на успішних аспектах, а й на помилках. Дуже скоро завдяки активності Вісконті його сайт став провідним джерелом інформації по темі, а вже через рік Diversity Inc. була зареєстрована як компанія і стала займатися тим, чим і сьогодні.

Сама фірма, відповідно, теж стежить за різноманітністю свого штату співробітників і рівноправністю в питаннях зарплати і рівня відповідальності. У 2006 році Вісконті також створив благодійний фонд, що займається підтримкою вищої освіти і виділяє стипендії трьом освітнім установам: Коледжу Беннета для жінок, Університету Нью-Джерсі, який приймає велику кількість латиноамериканських студентів і представників різного роду меншин, і Університету Ратгерса (одному з найстаріших вузів США ). Ще цей фонд щедро спонсорує різного роду благодійні організації, серед яких фонди підтримки національних і расових меншин, представників ЛГБТ-руху, жіночих рухів, дітей-сиріт і так далі і активно співпрацює з ними.

При цьому Вісконті не залишає ту справу, з якої він починав, і продовжує займатися не тільки розвитком бізнесу, а й редакційною політикою свого сайту. Він уже кілька років веде авторську колонку з іронічною назвою Ask the White Guy (“Запитай білого хлопця”), в якій розбирає різного роду кейси, пов’язані з питаннями різноманітності. Спочатку колонка мала на увазі відповіді на запитання читачів, що стосуються раси, релігії, статі, сексуальної орієнтації, інвалідності, але в якийсь момент Вісконті почав шукати приводи для матеріалів самостійно. У своїх текстах він досить часто не соромиться у висловлюваннях, наприклад, одна з його нотаток опублікована під заголовком “Начальнику штабу [президента] необхідно підняти свою привілейовану расистську дупу і виконати домашнє завдання”. У підзаголовку Вісконті продовжує: “А його босові-уклоністу від обов’язків – викинути з голови свої дитячі погляди на військову диктатуру”. Мова в матеріалі йшла про програму DACA: американської імміграційної політики, яка дозволяє особам, що в дитинстві незаконно потрапили до Сполучених Штатів, отримати оновлювану дворічну відстрочку від депортації і дозвіл на роботу в Штатах. Але подача заявки на DACA коштує майже 500 доларів, що багато іммігрантів не можуть собі дозволити. У відповідь на критику цієї системи начальник президентського штабу Джон Келлі заявив, що ті, хто ще не подав заявку, просто занадто ліниві, щоб підняти свій зад. Є у матеріалів Вісконті й інші цікаві заголовки, наприклад: “Що відбувається, коли ваш продукт схвалений нацистами?” Або “Чи повинен ваш генеральний директор зустрітися з президентом Трампом?”

Зрозуміло, його часто запитували, чому він обрав для своєї колонки саме таку назву і чи не виходить так, що, не дивлячись на щиру заклопотаність расовим питанням, автор лише підтверджує думку, що по-справжньому хорошу відповідь можна отримати лише від “білої людини”. Сам Вісконті відповідав, що цією назвою він передражнює, наприклад, радіоведучого Раша Лімбо або колумністку Енн Коултер, відомих своїми консервативними поглядами.

Diversity Management має фатальні вади, які можуть підірвати саме поняття рівності”. На думку Вісконті, саме вони паплюжать репутацію білих людей, а йому самому не шкода тих, кого ображає назва колонки: “Я не ЄДИНИЙ ВСЕЗНАЮЧИЙ білий хлопець і не ВСЕМОГУТНІЙ білий хлопець, який допоможе всім людям з усіма проблемами. Що я сподіваюся піднести, так це “білий” погляд на майбутнє з освіченої точки зору. Сподіваюся, цей діалог полегшить розуміння і внесе ясність для всіх, включно зі мною”. Проте буквально кілька тижнів тому на сайті оновилися деякі розділи, в тому числі змінилася назва колонки: тепер вона називається просто Ask the CEO (“Запитай генерального директора”).

Раз на рік компанія Вісконті оприлюднює рейтинг Top-50 Companies for Diversity, в якому беруть участь компанії, що домоглися найкращих результатів в плані управління різноманітністю. Цей рейтинг Diversity Inc. ведуть з 2001 року, і його першим переможцем стала телекомунікаційна компанія SBC Communications. У різні роки рейтинг очолювали: телекомунікаційна компанія Verizon Communications (2006, 2008), Sodexo, що надає організацію харчування та сервісного обслуговування (2010, 2013), страхова компанія Kaiser Permanente (2011, 2016), фармацевтична фірма Novartis (2014 року, 2015).

Сам рейтинг формується на основі даних, які компанія отримує в ході опитування організацій-учасників. Під час аналізу отриманих даних оцінюється етнічний і гендерний склад штату співробітників на всіх організаційних рівнях, а також наявність і якість ініціатив, спрямованих на залучення і утримання в колективі жінок, людей з обмеженими можливостями, представників ЛГБТК-руху та інших меншин. Участь для компаній безкоштовна, пільг і поблажок ніхто, за словами представників Diversity Inc., не отримує, навіть організації, які співпрацюють з корпорацією. Тобто навіть якщо компанія, що бере участь в конкурсі, співпрацює з Diversity Inc., на її положенні в рейтингу це не відбивається. А ось у разі потрапляння в підсумковий рейтинг компанія може привернути до себе увагу потенційних претендентів або партнерів.

Захід, на якому оголошуються переможці рейтингу, проводиться навесні. Цього року заявки на участь подали 1800 підприємств, і найкращою серед них стала Johnson & Johnson (компанія вже займала перше місце в рейтингу в 2009 році). Вся справа в особистості її генерального директора Алекса Горскі, про діяльність якого неодноразово позитивно відгукувався Вісконті. В кабінеті у Горскі стоїть скляна панель від підлоги до стелі, на якій викарбовано кредо компанії: “Наша основна відповідальність – перед лікарями і медичними сестрами, перед пацієнтами, перед батьками і матерями, перед усіма, хто користується нашою продукцією і послугами”. На думку Вісконті, по цій цитаті видно, що під словом “всі” маються на увазі дійсно будь-які споживачі, незалежно від раси чи соціального статусу.

Як стати найрізноманітнішим
Що ще роблять компанії, щоб показати, що вони кращі в галузі diversity management? Наприклад, мережа готелів Mariott, яка посіла цього року друге місце в рейтингу, активно просуває на керівні посади чорношкірих і латиноамериканських співробітників, а також надає фінансову підтримку співробітникам і партнерам, які постраждали після стихійних лих або непередбачених особистих обставин. Телекомпанія AT & T, що вже другий рік посідає третє місце в рейтингу, теж сформувала максимально різноманітний расовий і гендерний склад на всіх організаційних рівнях, а головний виконавчий директор організації Рендалл Стівенсон вважається одним з найпомітніших лідерів в питаннях різноманітності. Його промова “Толерантність для боягузливих», вимовлена в 2016 році, стала вірусною серед прихильників політики diversity management. Ще AT&T активно займається благодійною діяльністю, підтримуючи програму, що забезпечує бізнес-освіту для жінок в Афганістані і Руанді, і, наприклад, активно брала участь в рекламній кампанії #SeeHer за поліпшення жіночих образів в ЗМІ.

Совсем по-іншому питання рівних прав в корпоративній культурі вирішується в Європі. За словами гендерного дослідника Ірини Костеріної, європейський підхід більш гнучкий і більше орієнтований на соціальну політику, інклюзивність і створення особливих умов: “Наприклад, є вакансія: жінка, яка на неї претендує, повинна працювати 40-годинний робочий тиждень. А в Німеччині, у Франції, тим більше в скандинавських країнах жінка може прийти до роботодавця і сказати: “Так, я у вас хочу працювати, але я не буду працювати 40 годин, я буду працювати 32″. Або 30 в офісі і 10 – з дому, дистанційно. І роботодавець в принципі на це погоджується абсолютно спокійно, тому що якщо це хороша людина і фахівець, якого вони шукали, то можна піти на поступки, щоб не втрачати такого фахівця”.

Темні сторони та інші питання
У політики diversity management є чимало противників, які стверджують, що насадження принципів різноманітності в якийсь момент може набриднути співробітникам, особливо якщо вони не входять до груп тих чи інших меншин. А якщо компанія робить основні ставки на меншини, наділяючи їх різного роду привілеями, то співробітники, які не належать до таких категорій, можуть і зовсім відчути себе на відшибі. Наприклад, британець Майк Нун в своїй статті Фатальні вади різноманітності стверджував, що процес diversity management несе “фатальні недоліки, які можуть підірвати саме поняття рівності і, в кінцевому рахунку, становить небезпеку для соціальної справедливості”. На його думку, спроби таким чином встановити соціальну справедливість у бізнесі суперечать традиційній політиці рівних можливостей. Не виключено, що між співробітниками з різним бекграундом будуть виникати конфлікти, які можуть привести до розладу всередині компанії. Про це ще в 1998 році говорили американські дослідники Кетрін Вільямс і Чарльз О’Райлі, стверджуючи, що члени різних соціальних груп, що опинилися разом в одному колективі, так чи інакше будуть сприймати один одного з позиції, спотвореної стереотипами того чи іншого роду. Дослідники Джавад Сайед і Робін Крамар припускають, що в разі введення на робочому місці політики diversity management недоречно фокусуватися тільки на ділових перевагах, потрібно також враховувати вже існуючу організаційну політику компанії і регулярно звертати увагу на взаємодію співробітників між собою.

В наші дні практиці diversity management в Америці приділяється стільки уваги, що це починає викликати неоднозначну реакцію в суспільстві. “Я бачу, що вся ця історія з diversity management набуває трішки саркастичний характер. У деяких фільмах і серіалах це починають висміювати: “Ось, у нас поставлена квота, що у нас повинні працювати не менше 30 відсотків чорних, не менше 50 відсотків жінок, і не менше двох геїв і трьох лесбіянок, один disabled person” і так далі”, – зазначає гендерний дослідник Ірина Костеріна. “Насправді як практика це дуже добре і дуже важливо, тому що вона дійсно прибрала безліч бар’єрів, а групи, які раніше маргіналізувалися, тепер сприймаються як абсолютно рівні і нормальні, – доповнює експерт. – Але з іншого боку, це не просто жорстке дотримання квот, а саме хайп, який навколо цього створюється і починає людей дратувати”.

Але як так вийшло, що практика, яка так довго і широко реалізується в США, взагалі не знайшла відображення в російському бізнес-середовищі? Навпаки, в Росії представники різного роду вразливих груп регулярно розповідають про те, як їм відмовляють в роботі або беруть на умови гірші, не сприймають всерйоз в колективі і так далі.

“На початку року було багато дискусій, пов’язаних з трудовою дискримінацією, і у нас як і раніше працює феномен “скляної стелі” для жінок, – каже Ірина Костеріна, – є уявлення про те, що якщо чоловік і жінка з однаковою освітою, досвідом, кваліфікацією претендують на одну посаду, то роботодавець часто пропонує чоловікові зарплату вище, і статистика показує, що чоловік сам запитує зарплату вище. У жінок теж часто занижені фінансові очікування”. З іншого боку, зазначає Костеріна, в Росії працює багато міжнародних компаній, які задають свої стандарти, що поширюються в тому числі і на РФ. “У нас весь diversity все-таки дійсно обмежений тільки гендерною сферою. У нас ніхто не буде морочитися з HR-ів і топ-менеджерів компаній, щоб diversity був представлений людьми різних національностей, походження і так далі. Належність до ЛГБТ взагалі треба приховувати, якщо ти на роботу влаштовуєшся, тому все обмежується гендером, але оскільки ніяких стандартів немає, це все індивідуальна політика HR-ів і наймаючих менеджерів. Я не можу сказати, що тут у нас є навіть якась дискусія”, – додає експерт. За її словами, хоч в Росії є уявлення, що чоловіки і жінки в рівній мірі претендують на одні й ті ж посади і багато компаній прагнуть підтримувати гендерний баланс в колективі, залишається багато гендерно сегрегованих областей. Наприклад, жінок більше бачать в сфері культури, освіти або сервісі, а чоловіків – в технічних областях.

У такій ситуації варто ще раз згадати, що в Америці явище diversity management з’явилося в зв’язку з політичними процесами і боротьбою за рівні права, каже професор і завідувач кафедри управління людськими ресурсами факультету бізнесу та менеджменту НДУ ВШЕ Вероніка Кабаліна. У Росії подібних явищ дійсно не було, тому й є відсутність яскраво вираженого запиту. “Тут не тільки культурні коди і, як у нас люблять говорити, ментальність – це ступінь розвитку самого бізнесу, суспільства, чи є запит на це. У Росії цей запит в зародковому стані, він формується. Але треба розуміти, що у нас теж є свої процеси, свої запити, які диктуються логікою нашого розвитку. Однак як би Росія не намагалася ізолюватися від світу, все одно ці процеси перетікають сюди через діяльність міжнародних компаній, через молодь, яка їде за кордон, а потім повертається з іншими поглядами”, – пояснює експерт.

За її словами, російські практики марно порівнювати з американськими, бо багато інновацій в Росії впроваджуються саме згори: “Коли йде впровадження згори, то саме якісь міри покарання з боку держави може прискорити процес, але я сподіваюсь не на це. Я бачу деякі перспективи з точки зору формування нового соціально відповідального менеджера, який починає підходити до бізнесу не тільки з точки зору вигод, а й розуміння своєї відповідальності перед суспільством”.

Батенька, да вы трансформер

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

This entry was posted on п’ятниця, серпня 24, 2018 at 12:50 and is filed under Закордон, Статті. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.